5 claves para avanzar en tu plan de diversidad e inclusión
¿Qué acciones prioritarias puedes desplegar para desarrollar vuestra cultura de inclusión en 2022? Nuestros equipos de Mixity han seleccionado 5 acciones clave para ayudarle a acelerar y reforzar su impacto en materia de diversidad e inclusión.
Si le cuesta avanzar en sus iniciativas de diversidad e inclusión, no está solo.
Con los acontecimientos de 2020: COVID, la Gran Dimisión de Empleados, Black Lives Matters, #Meetoo… en todo el mundo, muchas empresas han añadido el desarrollo de su política/cultura de inclusión a sus prioridades estratégicas de RRHH y RSC.
A pesar de sus esfuerzos, aún queda mucho por hacer. Las mujeres, por ejemplo, representan menos de un tercio de los puestos de liderazgo en muchos países – en España el 36%, logrando el porcentaje más alto de la historia, según los datos del informe “Women In Business 2022” elaborado por la consultora Grant Thornton, que analiza a empresas de 50 a 500 empleados, cotizadas y no cotizadas.
Y muchas empresas se esfuerzan por cumplir el objetivo de la Ley General de Discapacidad (LGD), que indica el 2% de la plantilla con empresas de más de 50 trabajadores.
La diversidad de origen, la inclusión de personas LGBTQ+, el empleo de jóvenes y de personas mayores son también cuestiones que las empresas están asumiendo hoy para ofrecer una experiencia de empleado lo más inclusiva posible.
Estos últimos han comprendido claramente que estos criterios de diversidad e inclusión se están volviendo decisivos en la elección de una empresa para los candidatos que escuchan el mercado.
Y esto es aún más pronunciado entre los millennials, el 39% (f/h/nb) de los cuales están dispuestos a dejar su empresa por una más inclusiva (encuesta de Deloitte International – 2020)
¿Qué acciones prioritarias debe desplegar para desarrollar su cultura de inclusión en 2022?
Nuestros equipos de Mixity han seleccionado 5 prioridades para ayudarle a acelerar y reforzar su impacto en la diversidad y la inclusión.
1- Dar a su alta dirección las claves para definir los indicadores de diversidad e inclusión
Si quiere que su empresa se comprometa a adoptar un enfoque de contratación más inclusivo, con los objetivos de aumentar el número de mujeres en puestos directivos y ejecutivos, y de incrementar la diversidad social y étnica de sus equipos, tendrá que conseguir que sus directivos se sumen a la iniciativa.
Un número cada vez mayor de empresas, como Nike, Salesforce y McDonald’s, así como varios grandes grupos bancarios, lo hacen incluyendo incentivos en la remuneración de sus directivos, vinculados a la consecución de objetivos de diversidad en sus equipos.
Sodexo, por ejemplo, ha desarrollado tarjetas de puntuación de la diversidad para sus directivos en Norteamérica. Estos cuadros de mando miden tanto objetivos cuantitativos, como la contratación y la retención, como objetivos cualitativos, como la frecuencia con la que los directivos participan en actividades como la tutoría. Los resultados se revisan mensualmente y se utilizan para determinar las bonificaciones.
Al vincular los indicadores de rendimiento de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión a los elementos de la remuneración, las empresas no sólo animan a los directivos a centrarse en la Diversidad y la Inclusión, sino que también señalan la importancia de la Diversidad y la Inclusión a todos los empleados.
2- Reclutar centrándose en las competencias, no en las centros de estudio
En Mixity, estamos muy comprometidos con la diversidad de fuentes de reclutamiento de candidatos y candidatas y sabemos que el simple hecho de diversificar las relaciones con los centros educativos, especialmente para los puestos clave de la empresa, asegurando la mezcla de instituciones públicas y privadas, nos permite alcanzar mejor los objetivos de diversidad social en todos los niveles jerárquicos de la organización.
El título es un indicador de las competencias esperadas, la escuela también puede serlo. Sin embargo, si selecciona a los candidatos en función de un top 5 de grandes escuelas o de diplomas específicos, es probable que se pierda a candidatos con orígenes sociales y culturales diversos que pueden enriquecer a su equipo y mejorar los resultados de negocio.
IBM, LinkedIn, Canal Plus, Orange… y otras empresas comprometidas con estos temas están adoptando un enfoque de contratación basado en las competencias que elimina los requisitos de titulación para algunos puestos. Una tendencia hacia la contratación basada en las habilidades que poco a poco se va imponiendo: el número de puestos de trabajo que no requieren una titulación ha aumentado en Estados Unidos casi un 40% en 2020 en comparación con 2019, ha señalado Ryan Roslansky, director general de LinkedIn, en un artículo publicado en Harvard Business Review.
Las empresas se están dando cuenta de que la contratación basada en las competencias funciona: los reclutadores que utilizan los datos de las competencias para encontrar el ajuste adecuado tienen un 60% más de probabilidades de encontrar una contratación exitosa que los que no se basan en las competencias.
3- Lanzar de una Auditoría de Diversidad e Inclusión
Antes de desplegar una estrategia y un plan de acción en materia de diversidad e inclusión, es importante hacer un balance de sus prácticas y averiguar cómo se sienten sus empleados (f/h/nb) con respecto a los compromisos en materia de diversidad e inclusión de su empresa.
“Dedicar tiempo a analizar las prácticas actuales, a saber en qué punto se encuentra la empresa en sus principales indicadores de diversidad e inclusión, y a entender el clima social preguntando a sus empleados sobre su percepción de la inclusión en la organización, es dotarse de los medios y las posibilidades de una política de Diversidad, Equidad e Inclusión exitosa. Para ello, hay que basarse en los fundamentos de la organización, capitalizar sus puntos fuertes y también identificar sus áreas de progreso, con el fin de priorizar sus acciones futuras”, señala Sandrine Charpentier, directora general de Mixity.
Con Mixity Empresa, puede tener un diagnóstico rápido y sencillo de sus datos y prácticas de RRHH/CSR, y Mixity Human, ofrece la solución global para encuestar la percepción de sus empleados sobre la diversidad y la inclusión en su organización, se beneficiará de una evaluación de 360º de sus prácticas y de un plan de acción operativo para desarrollar su cultura de inclusión.
4- Fomentar la tutoría interna y externa
La tutoría es la mejor manera de unir a personas que en casos son muy diferentes. La relación mentor/aprendiz aporta tanto aprendizaje como riqueza a cada parte.
Poner en marcha programas de tutoría interna, para que directivos y empleados acompañen a una persona en su trayectoria profesional o cuando se incorpore a la empresa u ingrese en un nuevo puesto, es una forma muy eficaz de permitir que diferentes personas se conozcan mejor, se entiendan y, a través de las situaciones personales de cada uno, se coloquen más fácilmente en el lugar del otro. Es una forma eficaz de combatir los numerosos prejuicios que todos sufrimos en nuestra vida cotidiana.
“Cada año, tenemos más de 600 empleados que trabajan con los jóvenes, en colaboración con nuestras asociaciones asociadas”, ha declarado Jean-François Etienne, responsable de Igualdad de Oportunidades del Grupo Orange, que explica los retos y las cuestiones relacionadas con las acciones de la empresa en favor de la formación y la inclusión de los jóvenes.
5- Ofrecer a los empleados oportunidades de aprender sobre la diversidad y la inclusión a través del aprendizaje electrónico
Proporcione a sus directivos y a todos sus empleados recursos educativos y divertidos que les ayuden a comprender mejor los beneficios de la diversidad y la inclusión, a identificar y trabajar sobre sus prejuicios y a aprender a pensar y actuar de forma inclusiva.
Para concluir, hay muchos enfoques para participar en la ED&I activa. No existe una estrategia única para todos los casos y es importante definir sus compromisos clave en relación con la cultura general de su organización.
Sea cual sea su situación, para progresar en materia de diversidad e inclusión tendrá que obtener el apoyo de los niveles más altos de su organización, establecer objetivos claros y supervisar los resultados de sus acciones a lo largo del tiempo. Recuerde que el compromiso con el DE&I es un proceso de mejora continua que requiere una atención constante, incluso para los empresarios que ya han hecho grandes progresos.
