Elisabeth Moreno

Elisabeth Moreno: “Este índice de #diversidad complementa el enfoque de la mixidad que ustedes han desarrollado y al que me gustaría dar la bienvenida”.

Entrevista de Dominique Crochu a Elisabeth Moreno

Elisabeth Moreno, Ministra de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Diversidad e Igualdad de Oportunidades, entrevistada por Mixity.

Su Ministerio ha lanzado recientemente una nueva plataforma antidiscriminación.fr en colaboración con el Defensor de los Derechos. ¿Qué ha llevado al Gobierno de Francia a crear esta plataforma?

La discriminación es una realidad en nuestro país. Una realidad de la que todos podemos ser víctimas o testigos a lo largo de nuestra vida y, al hacerlo, no podemos mirar hacia otro lado. Además de ser injusticias individuales que siempre duelen y que a veces pueden destrozar destinos, esta discriminación socava nuestra cohesión social y constituye una violación de nuestros valores republicanos.

Ignorando las fronteras geográficas, culturales o sociales, la discriminación está presente en todos los ámbitos de nuestra sociedad -de forma insidiosa o visible- en la escuela, el empleo, el acceso a la vivienda, la financiación bancaria, etc. En total, hay 25 criterios de discriminación prohibidos por la ley, como la discapacidad, el sexo, el origen, la nacionalidad, la orientación sexual, la identidad de género, las creencias, la edad y la participación sindical.

En este contexto, aunque nuestro país ya cuenta con un sólido arsenal jurídico en esta materia, hay que reconocer que todavía hay que ir más allá para frenar esta lacra. Por ello, tras el compromiso asumido por el Presidente de la República el 4 de diciembre de 2020, el Gobierno creó el pasado 12 de febrero una plataforma de lucha contra la discriminación, confiada al Defensor de los Derechos, y accesible a través del número de teléfono 39 28 y de la plataforma www.antidiscriminations.fr.

Gracias a esta plataforma y a la línea de atención telefónica, cualquier víctima o testigo de discriminación, sea cual sea el motivo y el ámbito, puede ahora ponerse en contacto con los equipos jurídicos del Defensor de los Derechos Humanos de forma directa y confidencial. También pueden dirigirse a la asociación más cercana a su domicilio.

Hasta la fecha:

– Más de 10.000 internautas han visitado la web de la plataforma

– Casi 3.000 personas se han puesto en contacto con 39 28

– Se han celebrado casi 800 charlas

– El 20% de los usuarios se ha puesto en contacto posteriormente con el Defensor de los Derechos Humanos

Creo que estas estadísticas demuestran la utilidad de esta plataforma. Una herramienta que lucha contra una cierta forma de trivialización de la discriminación que nos lleva inconscientemente a aceptar lo inaceptable.

Diversidad: Usted anunció la creación del Índice de Diversidad a mediados de enero en Nantes. ¿Puede darnos una visión general de los elementos que compondrán este índice? ¿Cómo encaja este proyecto con los recursos de que disponen las empresas?

Permítanme comenzar recordando la génesis de este proyecto. Durante los últimos treinta años que he pasado en las empresas, he podido observar hasta qué punto la diversidad constituye una ventaja competitiva, así como una palanca de atracción. No es sólo un eslogan, como han demostrado muchos estudios. El talento no tiene género, ni origen, ni color de piel y es el combustible para el rendimiento de las empresas. En otras palabras, las empresas -desde las muy pequeñas hasta los grandes grupos- con plantillas más diversas son también las más competitivas. Al mismo tiempo, desde que entré en el gobierno, me he encontrado con muchas empresas que son conscientes de que esta cuestión tiene otras finalidades que marcar una casilla en un informe de RSE a final de año, pero que, habiendo superado la fase del “por qué”, no sabían el “cómo”. Esto también es cierto para nuestras administraciones y, en general, para las organizaciones encargadas de los servicios públicos: entienden y sirven mejor a los ciudadanos si sus empleados tienen antecedentes, experiencias y orígenes diversos, que reflejan la pluralidad de nuestra sociedad. El Índice de Diversidad que quiero presentar es una respuesta a esta cuestión.

Al estudiar el nivel de inclusión y diversidad en una organización pública o privada, a través de una encuesta a los empleados, esta herramienta ayudará a los directivos y a los DRH a tomar medidas correctivas para, en última instancia, hacer que su organización sea un mejor reflejo de nuestra sociedad. Por supuesto, este Índice se basará en una ley constante y será voluntario tanto para las empresas y organismos públicos como para los trabajadores. Además, será jurídicamente seguro al respetar las condiciones de anonimato y confidencialidad establecidas por la CNIL.

¿Cómo encaja este Índice de Diversidad con el enfoque de Mixity para evaluar, gestionar y promover la diversidad y la inclusión?

El enfoque que usted propone va en la dirección de una mayor atención a las políticas de diversidad e inclusión dentro de las empresas, haciendo un diagnóstico de las prácticas existentes, agregando diferentes indicadores y destacando las buenas prácticas o áreas de mejora específicas de cada empresa.

Al observar las diferentes dimensiones de la diversidad en las que se basa la Huella de Mixity, podemos ver que las empresas son bastante buenas en la medición de la diversidad relacionada con el género, la edad y la discapacidad. Pero carecen de un método para medir la diversidad vinculada a los orígenes, tanto sociales como geográficos, de sus empleados. Por tanto, es en esta dimensión multicultural en la que hay que avanzar, con las organizaciones que lo deseen. Y para lograrlo, es esencial explicar el significado y el interés de este enfoque para todos los empleados.

Como antigua empresaria, creo que lo que no se mide no progresa. Así es como moveremos las líneas y, estoy convencida, así es como cambiaremos nuestra sociedad.

(De izquierda a derecha) Dominique Crochu, cofundadora de Mixity, Elisabeth Moreno, Ministra de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Diversidad e Igualdad de Oportunidades, y Sandrine Charpentier, Presidenta de Mixity 

LGBT+: Recientemente comunicó el plan de acción que apoya específicamente los derechos de las personas LGBT+. Se ha anunciado la creación de un comité de seguimiento. ¿Cuál será su papel? ¿Y por qué es un proceso a largo plazo?

El 14 de octubre de 2020, puse en marcha el Plan Nacional de Acción por la Igualdad de Derechos, contra el odio y la discriminación anti-LGBT+ 2020-2023. Este Plan -que forma parte de un continuo republicano y que moviliza a todo el Gobierno- pretende tejer los hilos de una sociedad más justa y protectora. Con un objetivo: que las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans sean ciudadanos de pleno derecho en nuestro país. Porque la violencia y la discriminación contra las personas LGBT+ siguen siendo habituales en nuestro país. Los estereotipos siguen vivos y el odio no se ha extinguido. Los acontecimientos actuales nos lo recuerdan con demasiada frecuencia.

Con 42 acciones y más de 150 medidas concretas, el éxito de este Plan se basa en una fuerte movilización y un trabajo colectivo que reúne a asociaciones, autoridades locales, actores privados, así como al DILCRAH y a los servicios del Estado. Por eso, para obtener resultados tangibles rápidamente, he querido crear un comité de seguimiento encargado de seguir la aplicación de las medidas. Este comité de seguimiento, que convoqué por primera vez el 16 de marzo en presencia del Ministro de Justicia, Éric Dupond-Moretti, pretende ser un órgano a largo plazo para vigilar lo más estrechamente posible la correcta ejecución de nuestra acción pública. Esta cultura de los resultados, que está arraigada en mí y que proviene de mi vida anterior en el mundo empresarial, es el alfa y el omega de mi concepción de la política y del servicio que debemos prestar a los ciudadanos.

Igualdad de género: la Ley Coppé-Zimmermann -que celebró su décimo aniversario a principios de año- ha dado sus frutos al imponer cuotas de mujeres en los consejos de administración y de vigilancia. Gracias a esta ley, Francia ocupa el primer lugar en Europa en cuanto a número de mujeres en sus grandes empresas… ¿Cuál cree que es el próximo punto de aceleración para la igualdad profesional entre mujeres y hombres? (1)

La igualdad profesional y la emancipación económica de las mujeres son algunas de mis prioridades en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Considero –como dijo Gisèle Halimi en el atardecer de su vida- que la independencia económica de las mujeres es la clave de su liberación. Y es el camino más seguro hacia la igualdad.

El pasado mes de enero se celebró el décimo aniversario de la ley Copé-Zimmermann. Una ley que ha permitido dar un salto espectacular en cuanto al número de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas, situando a Francia en el escalón más alto del podio europeo y en el segundo puesto mundial, sólo por detrás de Islandia. ¿Quién se atrevería hoy a ir hacia atrás? Pero hay que decir que el efecto “incentivo” que se esperaba hace diez años en otros organismos de gestión no se ha producido.

De hecho, en 2019, sólo el 17% de los comités de dirección de las 120 empresas del SBF estaban formados por mujeres. Además, doce empresas del SBF 120 no tienen mujeres en su máximo órgano de dirección, mientras que nueve tienen menos del 10%. Por último, el CAC 40 sigue siendo, por desgracia, un “club de hombres con traje gris”. Si alguien me hubiera dicho hace treinta años, cuando empecé mi carrera profesional, que en 2021 sólo una mujer estaría al frente de las cuarenta mayores empresas francesas, no lo habría creído ni un segundo.

Por ello, con Bruno Le Maire y Elisabeth Borne, estamos a favor de la introducción de cuotas en los órganos de dirección de las empresas. Porque la paridad no es caridad, porque sólo las cuotas cambian realmente las líneas en profundidad, creemos en el poder de la ley para transformar la sociedad. En este contexto, me alegro de que los parlamentarios de la mayoría, a través de la diputada Marie-Pierre Rixain, hayan retomado la cuestión.

¿Un proyecto para desarrollar y medir su política de igualdad, diversidad e inclusión? Hablemos de ello juntos.