La diversidad dejó de ser una opción para convertirse en un imperativo de sostenibilidad

“Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar”,  del físico William Thomson Kelvin. Es la frase que elige  Francisco Bermúdez, para abrir el Capitulo 17 “Diversidad el activo más rentable” del libro recién lanzado: “Diversidad e Inclusión”, teoría y práctica de la gestión en la empresa. Obra colectiva, coordinada por Enrique Arce y Mercedes Dueñas.

Las empresas líderes miden tanto cuantitativa como cualitativamente los costes y beneficios de sus inversiones en políticas de diversidad ya que la medición impulsa la acción.

Estoy convencido de que los datos son la variable que nos permiten conocer la realidad y comprender cómo ha sido la tarea que hemos desarrollado. Este libro, reúne información valiosa con datos avalados por estudios internacionales.

Mi empresa, Sotto Tempo es una empresa que tiene por objeto general, medir en tres ejes empresariales que considero, junto a mi Directora General, Blanca Gener y todo el equipo, esenciales para las empresas como lo son las innovaciones, La calidad del servicio de atención al Cliente y la Diversidad e Inclusión. Tres ejes que constituyen un motor de avance permanente, un indicador de productividad y de atracción de talento.  Está claro que la generación Z, entrando a las organizaciones junto con los millennials eligen empresas que innovan año tras año, que tienen vocación de atender a los clientes y usuarios para satisfacer sus necesidades y que su plantilla incluye talento diverso e inclusivo.

En este sentido Mixity.co es la herramienta que impulsamos, especialmente para ayudar los CEOs de las organizaciones, a que sus áreas de Recursos Humanos, cuenten con una herramienta que les permita Medir y obtener una huella DEI que refleje en KPIs (Cualitativa y cuantitativamente las políticas y acciones en el tema y otra sobre la percepción que el talento tiene sobre ellas. 

¿Por qué os cuento esto?

Porque cuando leí este libro, me di cuenta que había muchos datos generales de informes globales y política y, faltaba una lista de cuál es la Huella en KPIs de las empresas en España. Datos concretos que nos permitan conocer el % de variación entre el salario de hombres y mujeres. Porcentaje de mujeres en los comités de dirección.

Es evidente que la diversidad de género, una de las más trabajadas y medidas, pues según una encuesta  a 13.000 compañías de 70 países de la OIT, tres de cada cuatro empresas que han promovido a ejecutivas en los órganos de dirección, registran un incremento de beneficios de entre el cinco y veinte por ciento. Algo de certeza ha de tener, ¿no?…

Cada capítulo nos traslada a una temática distinta,  partiendo de las legislaciones que Arce y Dueñas nos presentan. Desde la teoría de Darwin, allá lejos y hace tiempo hasta la Declaración Universal de la UNESCO (2001) con una descripción minuciosa y detallada de las formas en las que se manifiesta la diversidad. 

Estereotipos, prejuicios y sesgos establecidos como base de la discriminación de Mercedes Dueñas, nos permite identificar aquello que no vemos y nos ofrece una lista de estrategias para afrontarlos, que requerirán por parte de las empresas de acciones de educación y sensibilización para empezar a trabajar en ello.

Valiosa la recopilación de legislaciones y aportes en relación a la Diversidad en Europa y su comparación con la situación de España, basada en estudios generales de la población, aunque siguen faltando datos y medición en las organizaciones.

Imma Pérez, se apunta en el capítulo de “la diversidad como objetivo de desarrollo sostenible (ODS)”, describiendo el impacto que tiene para las organizaciones en el marco de los ODS y como algunos de estos, son base de las organizaciones. Asegurando que el Objetivo 10 “Reducción de desigualdades” y el Objetivo 5 “Igualdad de Género” son determinantes de toda política de diversidad que se quiera desarrollar.

De la tercera parte del libro, si bien todos los trabajos son relevantes, quiero destacar especialmente el aporte de:

Alfonso Jiménez, “la diversidad y el mercado de trabajo” nos recuerda la importancia de que la diversidad y la inclusión, vayan juntas. Y es interesante su recorrido de las décadas de desarrollo de la fuerza laboral en base a los acontecimientos económicos-sociales como “2000 el Euro, la expansión y la crisis, 2010 Crisis del Euro y el estado de bienestar y en el  2020 la crisis de COVID-19”. Concluyendo que se espera que en los próximos años se mantenga la diversidad de sexo en el mercado laboral y advirtiéndonos que “será la inmigración la válvula migratoria de ajuste de la oferta de jóvenes en las empresas, pues dado que no hubo nacimientos, es el único camino”.

Maravillas Rojo quien afirma:”El trabajo es un elemento central en la calidad de vida, que, en el actual entorno, con cambios disruptivos y grandes incertidumbres, genera nuevas preguntas”.

Tener un texto que agrupe contenidos legislativos en Diversidad e Inclusión de Europa en comparación con España es valioso, genera un diferencial. Deberíamos ser diversos por naturaleza pero no sucede. Para construir igualdad y diversidad en las organizaciones, parece que necesitamos legislaciones que nos orienten y ordenen… Os invito a trabajar en equipo para que de aquí a un año todos tengamos nuestra Huella de Diversidad e Inclusión. Midamos, armemos planes y podremos construir para mejorar.