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¿Cuál es la visión de la D&I a nivel de un CEO y de un DRH?

¿Cuál es la visión de la D&I a nivel de un CEO y de un DRH?

En el marco de los webinars de expertos en diversidad e inclusión, Mixity dio la palabra al Director de Recursos Humanos de “ING” y al director general de “Le Slip Français” para que hablaran de sus visiones en materia de diversidad e inclusión.

Adaptación: Sandra C. Di Lucca

Los sesgos nos proporcionan una visión coordinada y coherente del mundo que nos rodea, lo que nos permite actuar con un mínimo esfuerzo cognitivo. En la contratación, los prejuicios influirán en diversas percepciones. Los prejuicios inconscientes son constantes y automáticos: por lo tanto, es imposible deshacerse de ellos por completo. El reto reside más bien en la capacidad de identificarlos y de cuestionarse a sí mismo para reducirlos al máximo.

¿Dónde, por qué y cómo se producen los sesgos? ¿Qué es un sesgo cognitivo?

Es una distorsión en el procesamiento cognitivo de la información. El término sesgo se refiere a una desviación sistemática del pensamiento lógico y racional de la realidad.

Es decir:

“Los sesgos son reflejos del pensamiento que nos permiten tomar decisiones rápidas y alteradas en función de la principal información disponible”.

En nuestra vida cotidiana, nos enfrentamos a oleadas ininterrumpidas de información que nuestro cerebro recibe y a las que reacciona inmediatamente. Sin embargo, ante esta masa de datos, el cerebro tiene una capacidad limitada para absorberlos y analizarlos. Por lo tanto, crea “mecánicamente” atajos para permitir una rápida toma de decisiones.

Estos atajos son esenciales y constantes: nos proporcionan una visión coordinada y coherente del mundo que nos rodea, lo que nos permite actuar minimizando el esfuerzo cognitivo. Sin embargo, al ser automáticas e inconscientes, también nos distraen de las decisiones meditadas y racionales.

Estos sesgos cognitivos intervienen en todas nuestras decisiones. Parece que se ocupan principalmente de tres cuestiones:

✅ La sobrecarga de información, que nos obliga a seleccionar información y eliminar otra, a veces igual de importante, o incluso a dar demasiado crédito a información irrelevante.

✅ La falta de sentido, que es difícil de aceptar, y que compensamos inventando detalles para crear una historia lógica pero a menudo errónea.

✅ La falta de tiempo y de recursos, que nos lleva a elegir rápidamente con la información que tenemos a nuestro alcance.

Existen muchos sesgos: hay más de 180 en la lista, que pueden clasificarse según estas tres situaciones. Vamos a describir algunos de ellos que son especialmente relevantes para nuestra toma de decisiones durante el proceso de contratación.

Algunos prejuicios importantes que hay que tener en cuenta:

En la contratación, los prejuicios influirán en algunas de nuestras percepciones: en la apariencia y el comportamiento del candidato (f/h/nb), en nuestra capacidad para analizar y juzgar sus aptitudes, en nuestra comprensión del puesto a cubrir y de las necesidades de la empresa. He aquí algunos ejemplos:

El sesgo de autoridad consiste en dar gran importancia a la opinión de un tercero. Por ejemplo, contratar sólo talento que haya estudiado en los mejores centros de enseñanza porque son la única garantía de la calidad del candidato.

El sesgo de encuadramiento nos anima a exponer hechos o a formular preguntas de forma que influyan en la respuesta o el comportamiento de las personas. Por ejemplo, hacer diferentes preguntas a los candidatos en función de nuestras expectativas (preguntar a una mujer cómo cuidará a los niños el miércoles, preguntar a una persona en silla de ruedas cómo llegará al trabajo…).

El sesgo de los estereotipos es una creencia que tenemos sobre los individuos por su pertenencia a un grupo concreto, lo que puede llevarnos a sacar conclusiones precipitadas. Por ejemplo, pensar que una mujer de 30 años va a coger pronto la baja por maternidad.

El sesgo de confirmación: hace que busquemos y consideremos la información que confirma nuestras creencias e ignoremos la que las contradice. Por ejemplo, pensar que una persona de más de 50 años no se sentirá cómoda con las herramientas informáticas.

El sesgo de representatividad: es un atajo que nos lleva a emitir un juicio precipitado basado en elementos no exhaustivos o representativos. Ej: Pensar que una mujer no va a encajar en un equipo masculino.
La ilusión de correlación consiste en percibir una relación entre dos acontecimientos no relacionados o en exagerar una relación que en realidad es débil.

El sesgo del prototipo: es una idea preconcebida del tipo de persona que uno querría contratar o promocionar. Los candidatos pueden ser excluidos de las oportunidades porque no encajan en la estrecha visión del prototipo, a pesar de la relevancia o el potencial de su perfil. Por ejemplo: querer sustituir a la persona que deja un puesto con un perfil similar sin estar abierto a otras cualidades existentes.

El efecto de la memoria reciente: significa que es más fácil recordar la última información que se encontró que la primera. Por ejemplo: El último candidato que entrevistó estará más presente en su mente que el primero.

El sesgo de disponibilidad: es un atajo de nuestro cerebro que nos lleva a favorecer la información ya disponible sobre un tema. Por ejemplo: si ha tenido experiencias negativas con personas de más de 50 años, es probable que este sentimiento entre en juego con más fuerza a la hora de tomar una decisión si se trata de un candidato (f/h/nb).

¿Cómo se pueden identificar y superar los prejuicios inconscientes?

Como ya se ha dicho, los prejuicios inconscientes son constantes y automáticos: por lo tanto, es imposible deshacerse de ellos por completo. El reto reside más bien en la capacidad de identificarlos y de cuestionarse a sí mismo para reducirlos al máximo.

Esto es tanto más importante cuanto que, como han demostrado los distintos ejemplos, los sesgos cognitivos alteran nuestro juicio y pueden llevarnos a seleccionar a un candidato menos competente y más acorde con nuestras creencias y representaciones.

Hay dos formas principales de identificar y superar estos sesgos: la formación y el uso de herramientas “neutras”.

La formación

Hay dos niveles de formación:

✅ Sensibilización para todxs, que permite un primer acercamiento a la existencia de prejuicios y a los medios para reconocerlos.
✅ Formación operativa para reclutadores y directivos, con el fin de prevenir los sesgos más recurrentes y poner en marcha herramientas para evitarlos.

Los directivos y los responsables de la contratación deben conocer las herramientas y los principios que deben aplicarse en las entrevistas. Para lograr un cierto nivel de comprensión y aplicación, Mixity ofrece talleres de formación y sensibilización para garantizar una toma de decisiones que limite las opciones irracionales.

Acciones y herramientas para limitar el sesgo

Aunque los prejuicios son omnipresentes, hay tres momentos importantes en el proceso de contratación en los que pueden perjudicar nuestro juicio. He aquí algunas formas de evitarlas:

👌 Al definir el perfil del puesto de trabajo
👌 Asegúrese de que todo el anuncio está dirigido a todos
👌 No escriba un trabajo en relación con un perfil, sino en relación con las competencias
👌 Limitar el número de competencias requeridas
👌 Al seleccionar a los candidatos
👌 Configurar una parrilla de análisis de aplicaciones
👌 Analizar la solicitud de forma cruzada con varias personas
👌 Durante la entrevista y selección de candidatos
👌 Realizar entrevistas a varias personas con diferentes perfiles
👌 Preparar un hilo de preguntas idénticas para todos los candidatos
👌 Evaluar las competencias de los candidatos mediante una matriz basada en la descripción del puesto

He aquí otros ejemplos de herramientas que ayudan a evitar el sesgo en un proceso de contratación:

Grilla de entrevistas individuales: con los criterios de juicio más objetivos. Prepara un escenario de entrevista con preguntas idénticas para todos los candidatos y anota las respuestas.

No compare dos o más candidatos que haya conocido, considere a cada candidato como una persona única.

Implique a otras personas en el proceso de contratación, como los directivos.

El método “Who” de Geoff Smart es una metodología para agilizar la contratación sin perder de vista las necesidades de la empresa. El objetivo es contratar a las mejores personas para el trabajo de forma objetiva, sin discriminación.

Un marco de competencias nos permite identificar las competencias necesarias para los diferentes tipos de puestos, así como las expectativas de estas competencias y cómo podemos medirlas. Esto nos permite enmarcar la descripción del puesto de trabajo para que se corresponda realmente con los requisitos y no esté sujeta a prejuicios, pero también evaluar los conocimientos y las aptitudes del candidato centrándose únicamente en las necesidades del puesto.

Una guía de entrevistas define el procedimiento y las normas neutrales que deben seguirse durante una entrevista, como el tipo de preguntas permitidas y no permitidas, el número de personas necesarias para la contratación, el procedimiento a seguir para tomar notas y seleccionar a un candidato…

También existen soluciones digitales que evalúan las competencias técnicas y de comportamiento, como WeSuggest y AssessFirst.

¿Un proyecto para desarrollar su política de diversidad e inclusión?  Hablemos de ello juntos.

Fuentes:

Emtrain.com
Adatech school, Les biais de recrutement : nos méthodes pour les contrer,
Halshs.archives-ouvertes.fr
Penser-critique.be
Recruitee.com
Intuition-software.com
Haleez.com

Mixity
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